.png)
Quando le persone iniziano un nuovo lavoro nel mondo aziendale, spesso ricevono un computer portatile tra le mani, un rapido "in bocca al lupo" e poi ci si aspetta che inizino a svolgere il proprio lavoro. Noi di Trengo abbiamo deciso di fare le cose in modo diverso.
In qualità di people business partner di Trengo, sono responsabile dell'onboarding dei nuovi dipendenti, dal loro primo giorno in Trengo fino ai primi mesi di lavoro e oltre. Ogni mese, faccio l'onboarding di gruppi fino a dodici persone. Ho conosciuto più di 32 nazionalità, ho sentito ancora più lingue, ho incontrato molte culture diverse e questo ha ampliato i miei orizzonti. Ogni. Singolo. volta.
Oltre ad essere un partner commerciale, mi occupo anche di sport. Sono una giocatrice e allenatrice di hockey su prato e la mia formazione è in psicologia dello sport e delle prestazioni. Ho allenato squadre di selezione a livello professionale e amatoriale per più di 10 anni. Ho ottenuto promozioni, disputato campionati e ho aiutato i giocatori a raggiungere la Nazionale Giovanile Olandese.
In questo articolo ti spiegherò come ho utilizzato la mia esperienza di atleta e allenatore per migliorare l'onboarding dei dipendenti di Trengo (grazie alla mia manager Laura per avermi incoraggiato!).
Cos'è l'onboarding dei dipendenti e perché è importante?
L'onboarding dei dipendenti si riferisce al processo di introduzione di un dipendente appena assunto nell'azienda. Durante l'onboarding, si guidano i nuovi dipendenti a comprendere i loro ruoli e a prepararli per le loro mansioni e i requisiti del lavoro. Li aiuta a integrarsi con il resto dell'azienda. Idealmente, i dipendenti si sentiranno più sicuri e competenti una volta completato il processo di onboarding. In alcune aziende, l'onboarding dura mesi; in altre, non c'è quasi nessun onboarding.
Le ricerche dimostrano che c'è una relazione positiva tra l'onboarding, la fidelizzazione dei dipendenti, i livelli di coinvolgimento e la velocità con cui i dipendenti sono in grado di lavorare. E se questo non bastasse, garantisce anche un più rapido ritorno sull'investimento.
Ma non prendetevela con me. Ecco alcune reazioni reali che abbiamo ricevuto in passato:
- "Non ho mai avuto un onboarding in cui si desse così tanta importanza all'accoglienza dei dipendenti".
- "Apprezzo il fatto che tu abbia organizzato un workshop sulla diversità, l'equità e l'inclusione: dimostra che ci tieni davvero". (un saluto alla mia collega Josy)
- E per me il commento più scioccante: "Questa è la prima volta che non ricevo un computer portatile con la scritta "buona fortuna". E questo è quanto".
In che modo lo sport e gli affari non sono simili
Il mondo degli affari e quello dello sport possono sembrare così distanti. E credimi, mi ci è voluto un po' per capire cosa possono imparare l'uno dall'altro.
Gli atleti si allenano a volte fino a 5 volte a settimana prima di dover affrontare una competizione. Si preparano per ogni possibile situazione, stabiliscono obiettivi, valutano, affrontano le battute d'arresto, ricevono feedback costanti, si ritirano, lavorano in squadra e spesso devono esibirsi sotto pressione.
Quando un nuovo giocatore proveniente dall'estero si unisce alla squadra, di solito non entra subito nella formazione titolare. E se lo fanno, non è realistico aspettarsi che raggiungano subito il loro livello massimo.
Ma nel mondo degli affari spesso le cose vanno così. Com'è possibile che nello sport prepariamo costantemente tutti prima che debbano fare una performance, mentre nel mondo degli affari vogliamo che i dipendenti inizino subito ad esibirsi?
Non dovremmo investire più tempo nell'onboarding, nell'istruzione e nella formazione se vogliamo portare i nostri dipendenti al livello successivo?
Come si inseriscono i nuovi dipendenti in Trengo
Per ottenere una prestazione straordinaria è necessaria una preparazione straordinaria. All'inizio di ogni stagione di hockey, partecipo a un weekend di allenamento con la mia squadra. C'è una sola regola: niente hockey su prato. L'obiettivo è quello di conoscersi, prendere accordi e stabilire le aspettative e gli obiettivi per la stagione, sia a livello di squadra che a livello individuale. Soprattutto, dedichiamo molto tempo alla costruzione della squadra. Questo crea le basi per il modo in cui ci alleneremo nel resto della stagione e per le nostre prestazioni.
Noi di Trengo lo facciamo in modo simile. Il primo giorno non toccherai quasi mai il tuo portatile. Ci concentriamo sul far sentire tutti benvenuti, sulla conoscenza reciproca e sulla definizione delle aspettative. Tutti (sì, davvero!) seguono la stessa procedura di onboarding per la prima settimana, indipendentemente dalla tua esperienza. Dopodiché, si riceve un onboarding specifico per il team.
I nostri tre pilastri sono:
- Conoscere il tuo team
- Conoscere il nostro prodotto
- Aspettative per le prime settimane e i primi mesi della tua posizione
Quattro cose che le aziende possono imparare dagli atleti e dallo sport
Ecco quattro cose che le aziende possono imparare dal mondo dello sport.
1. Mettiti nei panni del dipendente
Durante questa stagione di hockey, la mia squadra ha accolto un nuovo giocatore. Era abituato a essere sempre il migliore, ad avere un ruolo di primo piano, e ora improvvisamente si è trovato in difficoltà con il livello. Non sempre capiva le nostre tattiche e ha dovuto lavorare molto sulla sua forma fisica. E quello che molti non vedono è che è passato dall'andare in bicicletta per 10 minuti e vivere con i suoi genitori, ad alzarsi presto, andare all'università e viaggiare in treno per un'ora per raggiungere gli allenamenti.
In qualità di allenatore, il tuo compito è quello di assicurarti che questo giocatore venga guidato al meglio per adattarsi al gruppo e al livello. Questo richiede tempo, ma garantisce che alla fine qualcuno si comporti bene e si senta a casa molto più velocemente.
Lo abbiamo visto accadere anche a Trengo. Alcuni dipendenti immigrano per lavorare qui. Scendono letteralmente dall'aereo la domenica e iniziano il loro nuovo lavoro il lunedì. Ho notato che, oltre ad essere emozionati, erano stanchi e sopraffatti. Invece di workshop sui prodotti, ci siamo occupati di consigli sui trasporti, sugli alloggi e sull'app "Buienalarm", molto conosciuta nei Paesi Bassi. Ho notato che si sono tolti un peso dalle spalle quando hanno sperimentato che possono fare questo tipo di domande.
Il momento più importante per me è stato che due membri del mio team volevano mostrare ad alcuni colleghi la città di Utrecht. Questo ha fatto sì che un gruppo di 20 persone facesse un giro per Utrecht. Nessuno ha mai chiesto loro di farlo. Non era nelle loro mansioni. Se non è questo il coinvolgimento dei dipendenti... (un saluto a Danique e Onno!)
2. Fai i complimenti
Questo sembra ovvio, ma è così potente.
Come atleta, ad ogni allenamento ti viene chiesto di concentrarti su ciò che deve essere migliorato. Questo è necessario da un lato, ma a volte si dimentica cosa può fare a qualcuno. Ho notato che a un certo punto alcuni giocatori hanno giocato molto meno bene del solito. Avevamo perso alcune partite e continuavamo a concentrarci sulle aree di miglioramento, finché un giocatore si è scagliato contro di noi dicendo: "C'è qualcosa che stiamo facendo bene?".
E aveva ragione. Il giorno dopo ci siamo allenati solo sulle cose in cui eravamo bravi. Eravamo d'accordo che sia i giocatori che gli allenatori potessero nominare solo le cose che erano andate bene durante l'allenamento. Non ho mai visto tanti volti sorridenti così velocemente. Si sentiva davvero che l'atmosfera era cambiata e che eravamo tornati in sintonia. Ora alterniamo molto più spesso feedback positivi e costruttivi. È molto più equilibrato.
Anche sul posto di lavoro si danno per scontate molte cose positive. Semplicemente ci dimentichiamo di nominarle. Alcuni colleghi ti rendono semplicemente felice. Fanno il passo più lungo della gamba, vogliono aiutare l'azienda a progredire o sono sempre presenti per te. Quante volte chiedi alle persone di fare questo? Sarò sincero: non lo facevo spesso perché pensavo che lo sapessero già. Quando ho iniziato a notare l'effetto dei complimenti, ho deciso di farlo più spesso.
Recentemente, durante un corso di feedback, abbiamo trascorso 2 minuti in uno speed date in cui i compagni di squadra potevano semplicemente complimentarsi l'uno con l'altro Qualcuno ha anche detto 'Ho sentito questo nello stomaco, ho un sorriso così grande. Dovremmo farlo più spesso".
Ripeto: 2 minuti! Per chi fosse interessato, cerchi su Google cosa sono le "emozioni contagiose" e come influenzano le prestazioni. In breve: funziona alla grande.
3. Lascia che le persone parlino
I giocatori spesso si aspettano che l'allenatore abbia tutte le risposte. Quali sono le tattiche da adottare e quali sono i punti chiave? Tuttavia, una volta che i giocatori sono in campo, devono fare da soli. Se la situazione durante una partita cambia improvvisamente, si spera che i giocatori possano risolverla da soli. Perché non sempre c'è tempo e spazio per intervenire come allenatore in un momento così importante. Dipende quindi dall'autonomia dei tuoi giocatori. Quanto possono e hanno il coraggio di fare le loro scelte in un momento del genere?
In una partita pioveva così forte che era difficile passare la palla. Il mio consiglio era quello di giocare più forte per evitare che la palla fosse rallentata dall'acqua sul campo. Purtroppo non ha funzionato.
Mi sono reso conto che non devo dimenticare quanti anni di conoscenza ci sono spesso in una stanza. Con dieci ventenni hai già 200(!) anni di conoscenze. Invece di trovare una soluzione da solo, durante l'intervallo ho chiesto loro cosa volessero fare. Hanno pensato di giocare la palla in aria. Si è rivelato molto più veloce e l'avversario non sapeva come affrontarlo. In questo modo, non solo insegni alle persone a cercare da sole le soluzioni, ma spesso vengono fuori idee più creative.
Durante i corsi di formazione che tengo a Trengo non sempre conosco le risposte ad alcune domande. Ho deciso di dedicare più tempo a lasciare che le persone trovino da sole le risposte, discutano, si scambino esperienze e semplicemente parlino. Spesso questo è molto più utile della formazione stessa.
4. Concentrati sul processo, non sul risultato (e i grandi risultati seguiranno).
Tendiamo a preoccuparci così tanto del risultato finale da dimenticare il percorso per arrivarci. Il percorso per raggiungere un determinato risultato o obiettivo ha una grande influenza sulla performance finale. Sono state condotte molte ricerche sullo sport e sul mondo degli affari e sulle prestazioni.
Se ti poni solo obiettivi di risultato, come ad esempio vincere la partita, può essere molto demotivante se sei sotto per 2-0 o se finisci per perdere. Ti sentirai come se avessi lavorato duramente per niente e non ti fossi sviluppato. Oppure il contrario: se sei in vantaggio per 2-0, perché darsi da fare per segnare altri gol?
Ecco perché è importante fissare degli obiettivi di processo. Un esempio è quello di mantenere il ritmo tenendo la palla solo per 3 secondi. Che tu sia in svantaggio o in vantaggio per 1-0, i giocatori continueranno a mantenere un ritmo elevato che contribuirà all'obiettivo di risultato: vincere. In questo modo si mantiene alta la motivazione e si può sperimentare di aver raggiunto l'obiettivo a prescindere dal risultato.
Per fare il passaggio all'onboarding, non mi concentro solo sull'assicurarmi che possano svolgere al meglio il loro ruolo. Sottolineo anche ciò che serve per farlo. Ad esempio seguendo corsi di formazione sulla comunicazione e sul feedback, workshop sui prodotti e team building. Li sfido anche a cercare ciò di cui pensano di aver bisogno per svolgere al meglio i loro compiti. In questo modo li incoraggio ad assumersi la responsabilità del proprio sviluppo.
E adesso? Un messaggio da seguire
Per coloro che leggono questo articolo e pensano "grazie, capitano ovvio", vorrei ribadire che molte persone si sentono impreparate per il loro ruolo. Per il loro futuro. E con il giusto onboarding, puoi migliorare di molto le loro prestazioni.
Sei interessato a questo argomento, vuoi saperne di più o semplicemente sparlare? Puoi sempre inviarmi un messaggio su LinkedIn.
